1、参考答案项目一认识人力资源管理一、选择题：1D 2A 3A 4ABC 5ABD二、是非题：1错 2对 3对 4对 5对三、简答题：略四、案例题：略 项目二人力资源规划一、单项选择题：1A 2B 3C 4D 5D 6A 7B 8C 9B10C 11A 12D 13C 14A 15B 16A 17C 18B19C 20C 21B 22D 23D 24D 25B 26D 27B28B 29C 30C 二、多项选择题：1ABD 2ABCE 3ABDE 4ABE 5ABCD 6ABCE7ABE 8ABCE 9ABCE 10ABC 11ABCE 12ABCDE13ABCDE 14ABE 15BCDE 三、
2、判断题：1正确 2错误 3错误 4错误 5错误 6错误四、综合分析题答案要点：1该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： (1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 (2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源的合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2解决问题建议： (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空
3、缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 (2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。 (3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。 (4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应
4、考虑后备员二填补职位空缺的培训。 (5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。 项目三岗位分析 一、单项选择题： 1C 2D 3D 4A 5B 二、多项选择题： 1ABCD 2ABCD 3ABCD 4ABD 5ABC 6AD 7ABCD 三、是非题： 1对2对3对4对5错 四、简答题： 略 五、案例分析题： 略 项目四招聘与录用 一、单项选择题： 1A 2B 3C 4A 5D 6A 7A 8C 9D 10B 11C 12C 13A 14D 1
5、5C 16A 17C 18B 19A 20D 21B 22A 23B 24A 25D 26A 27B 28B 29A 30C 二、多项选择题： 1CDE 2ABCE 3ABCD 4ABCD 5BDE 6ABCE 7ABCDE 8ABCD 9ABE 10AD 11ACD 12ABCDE 13ABD 14ABCE 三、判断题： 1错误 2正确 3正确 4错误 5正确 四、简答题： 答案要点： 1.(1)尽可能将员工及其代表纳入到工作分析的过程之中； (2)在工作分析开始之前，向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等； (3)在必要的
6、时候，做出不会有损员工当前利益的书面承诺； (4)在工作分析实施的过程中，要求上级主管参与协调； (5)注意运用多种方法收集工作分析信息； (6)公布工作分析日程表，及时反馈阶段陛成果和最终结果。 2.内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然，内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并
7、建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员
8、工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。 3. 实施结构化面试的一般程序： (1)测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 (2)引导员将考生引入考场，相互介绍。 (3)主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 (4)主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 (5)测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 (6)测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 (7)考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这
9、种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更利于统计、分析和比较。 五、图表分析题： 1计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位l的权重值计算。甲为775，乙为75，丙为72。5。因此，应该录取甲和乙。2分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下：岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙相差25分；在岗位2上，甲和乙相差75分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。项目五
10、绩效管理一、单项选择题：1B 2B 3C 4A 5C 6D 7B 8B 9A10D 11B 12B 13C 14B 15C 16D 17B 18C19B 20B 21B 22A 23D 24。D 25D 26D 27D28B 29。D 30A二、多项选择题：1ABDE 2ACD 3ABCll)E 4ACE 5BCDE 6。ABDE7ABCD 8。ABCD 9ABD 10ABDE 11ABCE 12ACD13ABC 14BCD 15ABC三、判断题：1正确 2错误 3正确 4错误 5正确四、简答题答案要点： 1管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者
11、不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 2通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 3要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。 4应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。 5针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的(培训)发展计划。五、图表分析题 答案要点： 1总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有： (1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。 (2)在应变和授权
12、方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。 (3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。 2在提出培训与发展建议时应注意如下问题： (1)应就需要提高的能力与员工达成一致。 (2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。 (3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。 项目六薪酬管理 一、单项选择题： 1C 2A 3A 4B 5D 6D 7D
13、8A 9C 10A 11D 12C 13D 14B 15C 16A 17D 18B 19A 20C 21D 22D 23B 24A 25D 26C 27A 28A 29C 30D 二、多项选择题： 1ABE 2CDE 3ADE 4ABE 5CE 6AD 7ABCD 8ABCE 9BE 10CDE 11BDE 12ABCDE 13BCDE 14ABCE 15AC 三、判断题： 1正确 2错误 3错误 4正确 5错误 四、 1答题要点： (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。 (2)能够清楚地回答以下7项中
14、的5项： 对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性； 提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 数据是通过什么样的方法分析处理的； 平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何； 是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 2答题要点： (1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。(2)企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬
15、策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。 五、图表分析题 1答题要点： (1) 存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企
16、业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。 (3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。 (4)从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。 2答题要点： (1)特点： 该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； 该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。 (2)可能存在的问题： 容易导致高层次人才跳槽； 容易导致高层
17、次人才积极性不高；容易造成低层岗位人员产生内部不公平。 项目七培训与开发 一、单项选择题： 1A 2A 3B 4A 5B 6A 7A 8B 9C 10A 11C 12D 13A 14D 15C 16C 17D 18D 19D 二、多项选择题： 1ABCD 2ABCDE 3ABDE 4BD 5ABC 6ABCDE 7ABC 8ABC 9ABCDE 10ABCDE 11ABCDE 12ABCDE 13ABCD 14ABCD 15CDE 三、判断题： 1正确 2正确 3错误 4错误 5正确 6正确 7正确 8正确 9正确 10正确 11正确 四、简答题 1答题要点： 在新的培训项目即将实施之前应做好
18、以下几个方面的准备工作： (1)确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先进行审核一次，看是否有变化或是否属于这次培训范围。 (2）培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素有：交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排；费用（场地、餐费）。 (3)确认培训时间。须考虑的相关因素有；员工的工作状况、培训时间的长度、培训内容、教学方法的运用、时间控制。 (4)教材的准备。这主要包括：课程资料编制、活动资料准备、座位或签到表印制、结业证书制作。 (5）确认理想的讲师。尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的、内容。 2答题要点： 需要收集的员工发展信息有：
19、(1)员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。 (2)员工职业胜任情况，包括知识与经验、个性、能力、思想道德以及业绩状况 等。 (3)员工个人发展愿望和未来规划。 (4）所在职业领域构成要素。包括具有职业特征的职业类属、工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业职务普升渠道和职位流动的速度。 (5)人事面谈资料。 (6）员工综合评价结果。 五、案例分析题 答题要点： 1小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。 2受训人员的选
20、派存在明显的问题：（1)缺乏对受训者培训前的需求分析；(2)缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3)缺乏规范的人员培训计划。 3具体措施：(1)重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2)重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；(3)强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；（4)主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推
21、行实施。 项目八劳动关系管理 一、单项选择题： 1C 2C 3A 4B 5D 6B 7B 8C 9D 10C 11A 12C 二、多项选择题： 1AD 2ACD 3AB 4ACDE 5ACDE 6BC 7ABCD 8BC 9CE 10AB 三、判断题： 1错误 2错误 3正确 4正确 5错误 6正确 7正确 8错误 9错误 10正确 11正确 12正确 13错误 14正确 四、简答题 1答题要点： 劳动合同的法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，劳动合同法规定，劳动合同应当具备以下条款： （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份
22、证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 2答题要点： 企业劳动合同管理台账一般包括： (1)员工登记表。具体内容包括姓名、性别、年龄、学历、所在工种岗位、合同期限、在本单位的工作时间、档案存放机构，以及企业需要了解的其他情况。 (2)劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映员工劳动合同签订、续订、变更等情况
23、。 (3)员工统计表。员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况，其栏目及统计指标根据劳动合同管理的需要设定。 (4)岗位（专项）协议台账。 (5)医疗期台账。准确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。 (6)员工培训台账。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他情况。 (7)终止或解除劳动合同员工去向台账。 (8)其他必要的台账。 五、案例分析题 1答题要点：无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，无论是劳动者初次就业与企业订立劳动合同，还是合同到期后与企业续订劳动合同，只要用人单位和劳动
24、者达成一致，都可以签订无固定期限的劳动合同。同时，劳动合同法第十四条中还规定，有下列几种特定情况之一的，只要劳动者提出或者同意与企业续订劳动合同且劳动者本人不提出订立固定期限劳动合同，则企业就必须要与该劳动者订立无固定期限的劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，劳动合同法第九十七条中规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存
25、续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”案例中的李师傅，与企业之间的劳动合同陆续续订过多次了，特别是在2008年后李师傅陆续又与该厂签订了两次一年期的合同。李师傅在上述劳动合同到期后，厂里再一次续签劳动合同时，已经完全满足了上述法律规定条款中的第三种情形，因此面对李师傅提出续订无固定期劳动合同的要求，企业应当依据劳动合同法的上述规定，与其订立无固定期限的劳动合同。 2答题要点： 职业健康安全管理体系推进的主要步骤。 (1)标准宣传贯彻与培训；(2)初始评审；(3)体系策划和设计； (4)文件编写； (5)体系试运行； (6)内审； (7)管理评审。 针对初始评审中发现的问题1至问题3，在安全责任制方面需要规范和完善的内容。(1)安全责任制需要明确细化，职责权限界定清晰； (2)建立配套的安全生产绩效考核及激励制度，责权利基本匹配促进责任到位。 针对初始评审中发现的第6个问题，公司准备制定劳动防护用品管理程序，该程序应包括的主要管理内容：(1)劳动防护用品配发标准的制定；(2)劳动防护用品采购；(3)劳动防护用品的发放；(4)劳动防护用品的穿戴使用； (5)劳动防护用品的检验监督：(6)劳动防护用品的报废。8
